Marzo 2022, fecha límite para la aprobación de los Planes de Igualdad
Normativa aplicable a los planes de igualdad
– Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
– Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes por la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo
– Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de Trabajo
-Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y varones.
Empresas obligadas a elaborar planes de igualdad
1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación gradual:
o Desde el 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
o Desde el 7 de marzo de 2021, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
o A partir del 7 de marzo de 2022, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
2. Cuando se establezca esta obligación por el convenio colectivo aplicable.
3.Cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del mencionado plan
Cómputo de la plantilla a efectos de la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad:
Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En cualquier caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas se le sumarán los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como persona trabajadora más.
Comisión negociadora del plan de igualdad
Estará sujeta a las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020):
• Se compondrá de un máximo de seis miembros.
• Estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
• La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
•Sin embargo, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.
Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.
¿Cómo podemos ayudar a las empresas con los planes de igualdad?
Podemos ayudarle a la elaboración y aprobación del Plan de Igualdad completo, así como ofrecerle formación e información de planes de igualdad y protocolo contra el acoso para que lo elabore usted. Para esta segunda opción, tenemos tres posibles cursos en función de tres objetivos diferenciados: Para esta segunda opción, tenemos tres posibles cursos en función de tres objetivos diferenciados:
– Promoción de la Igualdad (6 horas), cuyo objetivo es conseguir superar las barreras relativas al género y conseguir la igualdad entre hombre y mujeres en todos los ámbitos.
– Conceptos básicos sobre Igualdad y Prevención del Acoso (10 horas),, cuyo objetivo es formar en el ámbito de la Igualdad y el protocolo de prevención frente al acoso laboral, para cumplir las acciones formativas y informativas que las empresas deben ofrecer a sus trabajadores tal y como indica el artículo 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombre.
– Desarrollo del Protocolo de prevención del acoso en el ámbito laboral (60 horas). El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral, constituyen expresiones de violencia que atentan contra varios derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, en el rendimiento no sólo de las víctimas , sino de la Empresa. El itinerario formativo tiene como objetivo informar respecto a la obligación de la Empresa para prevenir este tipo de situaciones, qué medios debe implementar, qué formación y/o información deben proporcionar a sus trabajadores y, por supuesto, formar en el desarrollo del protocolo y registros que deben realizar y poner obligatoriamente en funcionamiento para el cumplimiento de la ley vigente.
GEFA Alacant T. 645 001 367 – GEFA Barcelona T. 93 706 10 80 – GEFA Castelló T. 964 238 327 – GEFA Girona T. 972 900 174 –
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